Уникальные учебные работы для студентов


Кадровая служба в системе управления персоналом курсовая

Деятельность любого кадровая служба в системе управления персоналом курсовая должна начинаться с составления положения об этом подразделении. В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в 1970-е годы, а популярными они стали к концу 1990-х. Однако стандартного способа для проведения оценки подразделения по управлению человеческим ресурсом.

В зарубежной практике распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Джека Филлипса кадровая служба в системе управления персоналом курсовая Дейва Ульриха Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании сотрудников компании. Цель такого опроса - выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу.

Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Однако минус ее очевиден - неизбежная субъективность оценок участников анкетирования. Модель Ульриха Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала: Показатель производительности - выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.

Показатель измерения бизнеспроцессов - скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний. Расходы иные показатели при проведении специальных программ или инициатив - аналог ROI. Лояльность, моральный климат в коллективе.

Совершенствование работы кадровой службы СПК "Стодоличи"

Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью. Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и.

Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании. Методика Филипса Методика Джека Филипса - это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал ROI: Показатель удовлетворенности - число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах.

Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда. Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI Return of investment - отдача инвестиций ,который применяется практически во всех сферах бизнеса, в том кадровая служба в системе управления персоналом курсовая и в сфере управления персоналом.

Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, состоящему из четырех уровней оценки: При этом вопросы нацелены на оценку таких показателей, как качество проведения семинара уровень преподаванияуровень методического обеспечения, достижение целей обучения с точки зрения участников.

Оценивается степень усвоения новых знаний и навыков. Выявляется кадровая служба в системе управления персоналом курсовая наблюдения либо анкетирования коллег и клиентов, контактирующих с обученным сотрудником. Оценивается применение приобретенных знаний и навыков при выполнении должностных обязанностей. Выявляется их связь с проведенным обучением. Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент.

По сути, ROI - это разница между полученной от программы прибыли на выходе и затратами на входе. Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям.

Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение.

Кадровая служба и ее значение в организации

Затем рассчитывается ROI возврат на инвестицию по формуле: Однако метод расчета ROI имеет свои ограничения. Подсчитать доход от тех или иных программ, как и затраты, зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не получается, т. Поэтому расчет его для оценки результативности службы персонала лучше всего применять в комплексе с другими показателями деятельности.

Например, оценивается качество подбора по методике ROI.

  • Разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее реализации;
  • Объективное определение абсентеизма путем изучения табелей рабочего времени и подсчета количества невыходов на работу также затруднительно ввиду латентности данного показателя - работник обычно предоставляет оправдательный документ, например больничный лист, оценить достоверность которого проблематично;
  • Она зависит от функций службы персонала, которые можно разделить, как было указано выше, на статические и динамические;
  • Информирует работников общества об имеющихся вакансиях.

Метод бенчмаркинга заключается в сопоставлении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом.

Он осуществляется в несколько этапов. Па первом этапе формируется проектная команда экспертов. На втором этапе происходит сбор и детальный анализ кадровая служба в системе управления персоналом курсовая, в ходе которого эксперты запрашивают в компаниях участниках исследования необходимую документацию и проводят конфиденциальный опрос сотрудников о работе кадровой службы. Использование этого метода предполагает соблюдение принципа прозрачности деятельности организаций сведения о службах должны быть открытыми и достоверными.

Помимо этого, данный метод является достаточно дорогостоящим: Российскими авторами также был сформулирован ряд методик, представляющих интерес. Талицких соотносит эффективность системы управления персоналом с результатами независимой оценки деятельности службы управления персоналом и формирует систему, включающую семь показателей оценки эффективности кадровой службы: Практическое применение предлагаемой Е.

Талицких методики осложнено определенными факторами. В частности, оценить подлинное число рекламаций по книге жалоб не всегда представляется возможным из-за встречающегося на практике нежелания клиентов оставлять отзыв в установленном порядке. Определение процента ошибок в процессе производственной деятельности осложняется большим количеством бизнес-процессов в организации и трудоемкостью мониторинга на всех стадиях производственного цикла.

Объективное определение абсентеизма путем кадровая служба в системе управления персоналом курсовая табелей рабочего времени и подсчета количества невыходов на работу также затруднительно ввиду латентности данного показателя - работник обычно предоставляет оправдательный документ, например больничный лист, оценить достоверность которого проблематично. Котова предлагают проводить оценку эффективности деятельности кадровой службы с экономической точки зрения. Авторами предложен способ определения соотношения затрат на обеспечение организации квалифицированной рабочей силой и полученных результатов деятельности путем отношения издержек на поиск и обучение персонала к прибыли организации.

Эффективность развития персонала, по кадровая служба в системе управления персоналом курсовая Ю. Котовой, может быть охарактеризована через показатель затрат на обучение одного работника, рассчитываемый как отношение расходов на обучение работников к среднесписочной численности персонала.

Эффективность регулирования кадрового состава авторы предлагают определять с помощью трех показателей: Эффективность управления кадровым резервом предлагается оценивать исходя из укомплектованности резерва кадров на выдвижение на должности руководителей и специалистов. В систему показателей оценки эффективности управления персоналом Ю. Котова включают показатель, характеризующий уровень лояльности коллектива, - количество жалоб работников руководству компании и в государственные органы.

Эффективность службы персонала в области охраны труда, по мнению авторов, определяется на основании подсчета числа профзаболеваний и случаев производственного травматизма. Котовой система определения эффективности управления персоналом представляет определенный интерес в теоретическом плане. Вызывает сомнение релевантность оценки числа жалоб работников руководству компании, которая во многом зависит от организационной культуры компании и развитости внутрикорпоративных отношений.

Стоит также отметить, что такой индикатор, как отношение затрат на обучение персонала к среднесписочной численности работников, в значительной мере зависит от уровня благосостояния организации. Мансуров предлагает оценивать эффективность деятельности кадровой службы через расчет пяти экономических индикаторов: Экономический эффект от изменения текучести кадров SТК автор определяет по формуле: При определении коэффициента изменения текучести Р.

Мансуров учитывает только тех работников, причиной увольнения которых явились неудовлетворительные условия работы или низкий уровень оплаты труда, без учета уволившихся по причине переезда или по семейным обстоятельствам. Динамика числа кадровая служба в системе управления персоналом курсовая по причине неудовлетворительных условий работы или низкого уровня оплаты труда трактуется автором методики как результат деятельности службы управления персоналом.

  • Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры персонал предприятия;
  • Составляет график отпусков, ведет учет использования работниками отпусков, оформляет отпуска в соответствии с утвержденным графиком;
  • Поэтому особую важность приобретает повышение эффективности управления персоналом.

Стоимость подбора и обучения нового сотрудника SПО определяется автором как средняя стоимость приема и подготовки одного сотрудника кадровым агентством или как отношение месячного должностного оклада лица, ответственного за поиск и адаптацию новых работников, к среднемесячному количеству подобранных работников за последний год. Экономический эффект, вызванный изменением объема кадровая служба в системе управления персоналом курсовая готовой продукции вследствие причин, связанных с персоналом SГПопределяется по формуле: Экономический эффект, связанный с оптимизацией численности персонала предприятия SОЧавтор определяет как произведение количества сокращенных рабочих мест и средней величины расходов на 1 работника в месяц, включая заработную плату, величину пенсионных и страховых отчислений.

Экономическая эффективность службы управления персоналом в денежном эквиваленте SСУП определяется по формуле: Пятый индикатор экономической эффективности кадрового управления - коэффициент рентабельности службы управления персоналом, рассчитываемый как отношение экономической эффективности службы персонала SСУП к затратам на содержание кадровой службы Кадровая служба в системе управления персоналом курсовая.

Практическое применение приведенной системы показателей может быть осложнено рядом факторов. Во-первых, показатель SГП возможно рассчитать на производственных предприятиях. В сфере услуг его определение осложняется спецификой деятельности.

Во-вторых, процесс объективного определения факторов невыполнения задания существенно осложнен необходимостью его рассмотрения комиссией. В-третьих, данная система не позволяет комплексно оценить эффективность системы управления персоналом, поскольку не рассматривает эффективность процессов адаптации, мотивации, аттестации работников, управления развитием персонала и формирования кадрового резерва.

Их эффективность измеряется через опосредованные показатели. Однако данная система может иметь прикладное применение в отдельных отраслях. При изучении трудов современных ученыхс кадровая служба в системе управления персоналом курсовая поиска наиболее оптимальных методик оценки эффективности управления кадровой службой предприятия обнаружился ряд недостатков, затрудняющих использование данных методик: Подводя итог критического анализа существующих методов оценки эффективности управления кадровой службой кадровая служба в системе управления персоналом курсовая, можно сделать вывод, что в отечественной и зарубежной практике существует четыре группы подходов к оценке эффективности управления кадровой службой, осуществляемые по принципу: Эти четыре группы имеют соответствующие недостатки, осложняющие их использование, например, субъективность и трудоемкость экспертных оценок, ограниченность внешней информации при бенчмаркинге, большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации, значительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности и ростом экономического эффекта.

Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки. Все это является свидетельством актуальности проблемы разработки методики оценки эффективности системы кадрового менеджмента в современных организациях. От районного центра г.

Общая земельная площадь составляет -3628 га; В том, кадровая служба в системе управления персоналом курсовая сельскохозяйственных угодий -3304 га; Из них пашни -1595 га. Основные цели деятельности кооператива: Основные финансово-экономические показатели предприятия за период 2013-2012 гг. Обьем производства продукции работ,услуг в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручкимлн. Затраты на производство продукции работ,услуг в т. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку млн.

Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услугмлн. Производительность труда 1 работника п. Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом выручка от реализации товаров,продукции,работ,услуг увеличилась на 6282 млн. За анализируемые года наблюдается увеличение себестоимости реализованной продукции. В 2013 году себестоимость производства продукции увеличилась на 7658 млн.

VK
OK
MR
GP