Уникальные учебные работы для студентов


Курсовая работа на тему формирование персонала предприятия

Список использованной литературы 41

В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от. Отток персонала также учитывается и основан на учете известных причин: Все эти моменты учитываются отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе. К примеру, американские авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала7: Данный план, по-видимому, является оптимальным для процесса формирования персонала фирмы, так как непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка выбор формы, места набора, установление системы стимулови новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте.

Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, курсовая работа на тему формирование персонала предприятия по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Курсовая работа

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.

Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: Работающих в ОАО "Мортехсервис" в аспекте оценки их курсовая работа на тему формирование персонала предприятия условно можно разделить на четыре группы: От работников третьей и четвертой групп служба персонала ОАО "Мортехсервис" обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации.

Как правило, курсовая работа на тему формирование персонала предприятия срок а он в ОАО "Мортехсервис" — 3 месяца — достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников. Такая оценка в ОАО "Мортехсервис" включает: Подобная практика возникла не так давно, но уже дала определенные результаты для размышления работникам отдела персонала.

  • Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10—15 лет — это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы;
  • Своими основными клиентами мы видим активно развивающиеся предприятия среднего и малого бизнеса, управляемые квалифицированным менеджментом, имеющие прозрачную структуру собственности, реализующие программы технической модернизации и расширение производственного парка машин и оборудования, но имеющие ограниченный доступ к инвестиционным источникам финансирования.

Это достаточно новый подход, который еще мало используется в других организациях г. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера в данной главе анализ потребности ОАО "Мортехсервис" именно в ремонтном персонале рабочие-ремонтникикак части всего трудового коллектива организации.

При определении потребности в таком персонале ОАО "Мортехсервис" принимают участие руководитель соответствующего подразделения ремонтного цеха и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в персонале. В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ОАО "Мортехсервис" расширяется, с фактическим их курсовая работа на тему формирование персонала предприятия.

В ОАО "Мортехсервис" наблюдается следующая тенденция.

  1. Как правило, интервью проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер. Как правило, испытательный срок а он в ОАО "Мортехсервис" — 3 месяца — достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.
  2. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
  3. Метод структуризации целей учитывает количественное и качественное объяснение целей организации в общем и целей системы управления персоналом исходя из убеждений их соответствия целям организации. Фирма EFSOL — признанный эксперт в области разработки и внедрения автоматизированных HRM-систем и других продуктов, программного обеспечения для автоматизации бизнеса.
  4. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа.
  5. Какие бы технические возможности, организационно — управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности курсовая работа на тему формирование персонала предприятия и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды.

Вместо этого фирма напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа: Программа удовлетворения потребностей в персонале набор и отбор.

На первом этапе руководство отдел персонала и руководитель соответствующего отдела проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет. Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации.

Формирование и развитие персонала организации

ОАО "Мортехсервис" постоянно расширяется, а значит появляются новые рабочие места. Отделу персонала необходимо спрогнозировать, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Третий этап представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

  • Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения;
  • Тест — самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т;
  • Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда;
  • Рассмотрение практических ситуаций - это форма обучения, в процессе которой происходит анализ и групповое обсуждение конкретных производственных ситуаций, которые могут быть выражены в виде описания, видеофильма и т.

Конкретное же определение потребности в персонале представляет курсовая работа на тему формирование персонала предприятия расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития фирмы.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности фирмы в рабочем персонале и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Другая задача программирования потребности в рабочем персонале — правильно организовать работу с персоналом, учитывая возможную потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов реализации и т. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: Как правило, потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов: Более точные расчеты можно проводить по отдельным категориям персонала.

Возрастание роли профессионального и особенно высшего образования обуславливает необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

Формирование и развитие персонала организации

VK
OK
MR
GP