Уникальные учебные работы для студентов


Курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования

Предприятия сами отвечают за результаты своей деятельности и принимают решения о дальнейшем развитии.

Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимальной прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Доказательством этого служит перевод производства основных производителей из развитых стран в страны восточной Европы и в развивающиеся страны Азии и Южной Америки.

Трудовые ресурсы предприятий (фирмы)

В этих странах достаточное количество дешевой рабочей силы, и не только низкой квалификации. Основную цель моей работы можно сформулировать следующим образом: При выполнении курсовой работы должны быть решены следующие задачи: Сопоставление понятий трудовые ресурсы и рабочая сила, общая характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Выявление резервов повышения мотивации работников. Для анализа показателей выбран период деятельности предприятия с 2010 по 2013 годы.

Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников.

Трудовые ресурсы и эффективность их использования [12.10.15]

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава по полу, возрасту, общественным группам и др. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для характеристики трудовых ресурсов предприятия часто используют понятие рабочая сила экономически активное населениехотя, с точки зрения экономической теории, оно включает как занятых в курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования процессах, так и безработных.

По моему мнению, термины персонал предприятия и кадровый состав более конкретно и точно характеризуют трудовые ресурсы на предприятиях. Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Причем, в таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица семейные фермы, напримерне включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал, занятый в сфере не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время выделяются следующие категории персонала: В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию промышленно-производственного персонала; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны. В соответствии с законодательством предприятия сами определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, размеры оплаты труда и меры материального стимулирования.

Неполная укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. Работники предприятия распределяются по профессиям, курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования и квалификации.

Профессия - это комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства.

  • Дивизиональная структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде;
  • Трудовые ресурсы, кадры, структура кадров, руководитель, специалист, рабочий, служащий, квалификация, специальность, профессия, среднесписочная численность работников, фонд рабочего времени.

Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

При планировании численности персонала рассчитывают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Данный показатель недостаточен для определения численности работников предприятия за какой-либо период, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования этого необходимо использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования взвешенное более коротких промежутков.

При расчете среднесписочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания за свой счет на срок более 1 месяца.

Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

  1. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.
  2. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени.
  3. Здесь требуется гласная разработка при обязательном обсуждении с персоналом системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре контрактах. Они называются вторичными, или производными.
  4. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.

Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения. Для получения более полной информации о состоянии трудовых ресурсов необходимо провести определение кадровой структуры.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

  1. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях из-за отсутствия электроэнергии, материала и т. Списочная и явочная численность работников предприятия и или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 2.
  2. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях из-за отсутствия электроэнергии, материала и т. Некоторые предприятия производят большой ассортимент товаров и услуг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребителей или рынков.
  3. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода включая праздничные и выходные на полное календарное число дней за данный период.
  4. Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов: Оборота по приёму где Кп - коэффициент оборота по приему; Чп - количество принятых работников за отчетный период; Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период. Оборота по выбытию где Ку - коэффициент оборота по выбытию; Чу - количество уволенных работников за отчетный период Чср - сроднесписочная численность работников за отчетный период.

Остальные обозначения приведены в предыдущих формулах. Постоянства кадров где Кпос - коэффициент постоянства кадров; Чр - численность работников, проработавших год в предприятии; Чср - среднесписочная численность работников за этот период.

Коэффициенты курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, и определяют деловую привлекательность предприятия.

Последнее очень актуально на сегодняшний день, ведь она является одним из составляющих инвестиционной привлекательности предприятия.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: Изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода изменение продолжительности рабочей смены - это факторы, влияющие на отклонение данного показателя.

Теоретически номинальный фонд может использоваться полностью: Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены.

Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива прогулы, простои оборудования по вине курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования и т.

Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени скрытые потери рабочего времени. Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Что является стимулирующим фактором для любого трудового коллектива и одним из главных инструментов в системе управления предприятием и трудовым коллективом? Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Установление запредельных зарплат для руководства предприятия, бонусная система материального стимулирования руководства при падении объемов производства и продаж - не вписывается в законы не рыночной ни плановой экономики.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая распределительнаяпроизводственно-долевая и др.

  • Дивизиональная структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде;
  • Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию;
  • Образовательные стандарты и качество рабочей силы;
  • Поэтому важнейшим разделом управленческого анализа является анализ выполнения плана по труду и использованию трудового потенциала.

Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером оплаты труда, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Здесь требуется курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования разработка при обязательном обсуждении с персоналом системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре контрактах.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятих в РКСи ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.

Для побуждения работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда важна стимулирующая функция заработной платы со стороны руководства. Этим целям служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда ФОТ с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала численности работников и профессионально-квалификационного состава и степень его занятости.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара продукции, услугиего долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных курсовая работа на тему трудовые ресурсы и эффективность их использования собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: Сдельная - зарплата работника не фиксированная, а зависит от количества произведенных им единиц продукции установленного качества.

Повременная - зарплата, получаемая за определенную трудовую деятельность, размер которой определяется количеством отработанного времени. Разновидности форм сдельной и повременной оплаты представлены на рисунке 1.

Условия применения сдельной оплаты труда: Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

VK
OK
MR
GP