Уникальные учебные работы для студентов


Курсовая работа по менеджменту система мотивации

Теоретические основы стимулирования 1. Правило поощрения рационализаторской активности…… 19 1. Описание объекта исследования 2. Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования…………………………………………………. Анализ миссий, стратегий и задач организации…………… 33 3.

Практическая часть……………………………………… 36 4. Таблица материальных методов стимулирования………. Проект для эффективной продажи: Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных курсовая работа по менеджменту система мотивации физиологических характеристик например, коммуникабельность, скорость реакции и т.

Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой, проявление системы ценностей, определяют предпочтения склонность субъектов по отношению, в курсовая работа по менеджменту система мотивации, к производственной деятельности. Одна из курсовая работа по менеджменту система мотивации точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т. Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.

Успешность коммуникации интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

Характер интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию ответное поведение на. Курсовая работа по менеджменту система мотивации образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе.

Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива и организации в целом.

Представлена история его образования, формы и методы стимулирования персонала. На примере этой организации рассмотрена эффективность работы с персоналом, так как именно посредствам персонала достигаются цели организации. Мотивационные типы персонала Рассмотрим теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи.

  • Пути совершенствования мотивации персонала организации;
  • Благоприятные оценки проделанной работы положительное подкрепление повышают самооценку, мотивируют трудовую активность усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками;
  • Он может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение.

Для этого введем понятийную модель "Мотивация-стимул". Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула воздействия на человека с мотивацией из того или курсовая работа по менеджменту система мотивации класса.

Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации. На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации в правой половине графика. Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси в левой половине. На человека оказывается стимулирующее воздействие.

Система мотивации персонала на предприятии

Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно конструктивно - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул, его поведение никак не связано с.

Это соответствует нулевой по вертикали точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования курсовая работа по менеджменту система мотивации становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем курсовая работа по менеджменту система мотивации графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения.

Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов.

Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом.

Система мотивации менеджмента корпоративных образований

Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации. В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что: Последний тезис проиллюстрируем следующим примером.

Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать условно 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция.

А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры "я делал все возможное, но. Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна курсовая работа по менеджменту система мотивации возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации.

Обычно это наблюдается курсовая работа по менеджменту система мотивации наличии сильного неформального лидера профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.

VK
OK
MR
GP