Уникальные учебные работы для студентов


Организация кадровой службы на предприятии курсовая работа

Понятие кадровой службы 4 1. Функции, полномочия и основные роли кадровых служб 7 1. Варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией 11 Заключение 17 Список литературы. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, организация кадровой службы на предприятии курсовая работа, и эффективности производства, являются кадры персонал предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Цель данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в организация кадровой службы на предприятии курсовая работа.

Анализ организации деятельности кадровой службы

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач: Предметом исследования является кадровая служба предприятия. Объектом - управленческая деятельность этой службы. Кадровая служба организации 1.

Вице-президент по управлению

Понятие кадровой службы Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами руководители, специалисты, технические исполнителипризванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Этапы формирования организация кадровой службы на предприятии курсовая работа службы предприятия: Структуризация целей системы УП. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы. Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы. Установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы. Определение прав и ответственности подсистем.

Расчет трудоемкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия. Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

Роль и место кадровой службы в достижении целей организации Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности.

В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции кадровых служб сосредоточивались на проблемах производственного персонала "синих воротничков"причем функциональные задачи еще организация кадровой службы на предприятии курсовая работа имели предметной определенности. Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением.

В середине XX. К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов управлений кадров, как-то: По мере образования специальных отделов и управлений организация кадровой службы на предприятии курсовая работа вопросам социальных отношений человеческих отношений, трудовых отношений стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения.

Благодаря сочетанию технических и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд с другими службами предприятия.

  • Организация работы отдела кадров, его структура и объемы работ;
  • Необходимо отметить положительную динамику количества руководителей и специалистов в возрасте до 30 лет и 50 лет и старше, тогда как количество этих категорий работников в возрастных диапазонах 30-40 и 40-50 лет стабильно уменьшается;
  • Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают децентрализованный характер, основное значение в них придается месту и роли личности в коллективе. Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть "пожарной командой" для тушения очагов социальной напряженности.

Отныне ее главной задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях организация кадровой службы на предприятии курсовая работа необходимые технологические нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.

Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

  • Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления;
  • Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников напр;
  • Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы;
  • Анализируя динамику показателей по стажу работников в отрасли, необходимо отметить следующее.

Начиная с 70-х годов в США утвердилось понятие "человеческие людские ресурсы", а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб "управление персоналом", заменив его на "управление людскими ресурсами". Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и возросший профессионализм "кадровиков", а также закрепила ряд нововведений в методах кадровой работы.

Для многих эффективно функционирующих организаций главным сегодня является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной стороны и правильного использования и развития трудового потенциала - с. Особую роль здесь играют службы организация кадровой службы на предприятии курсовая работа.

Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с организация кадровой службы на предприятии курсовая работа их деятельность начиналась много лет.

Происходящие изменения не означают, организация кадровой службы на предприятии курсовая работа традиционные функции отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в промышленности industrial relationsпо-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом. Вместе с тем радикально трансформируется "контекст", в котором выполняются эти функции.

Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей.

Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства. Службы управления персоналом в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

  • Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода;
  • Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики;
  • Начиная с 70-х годов в США утвердилось понятие "человеческие людские ресурсы", а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб "управление персоналом", заменив его на "управление людскими ресурсами";
  • Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.

Функции, полномочия и основные роли кадровых служб Основным содержанием работы КС организация кадровой службы на предприятии курсовая работа, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.

Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина. Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения.

Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом, показано в табл.

VK
OK
MR
GP