Уникальные учебные работы для студентов


Организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере

ВВЕДЕНИЕ Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом.

Главный потенциал предприятия организации заключен в кадрах. Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется действительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату.

Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме?

  1. Стимулирование повышения качества рабочей силы развития персонала направлено на.
  2. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
  3. Учитывая, что для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Понятие и функции заработной платы.

Ответы на эти вопросы найти не так. Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании. Задача оптимизации существующей системы оплаты труда актуальна сегодня для многих организаций.

Используемые тарифные системы и схемы должностных окладов не позволяют установить оплату, адекватную сложности выполняемых работ и уровню квалификации персонала. Часто в разных организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере подразделениях одной организации или предприятиях, входящих в единую структуру холдинга, действуют самостоятельные разрозненные системы оплаты труда, что крайне осложняет управление затратами на персонал.

Итак, актуальность темы курсовой работы подтверждается тем, что вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. В силу этого перед руководителем организации встает решение одной из сложнейших задач — формирование эффективной системы оплаты труда персонала, которая должна укладываться в общую стратегию развития организации. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата [8].

С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта услуги. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи. По мнению другого классика экономической науки, Д. В основе концепции заработной платы, разработанной К. Долгие годы, до середины 60-х гг.

Согласно этой концепции, заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции: В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства [3]. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, спроса и предложения на рабочую силу, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.

Заработная плата работников формируется под воздействием различных условий: В соответствии с законами рынка заработная плата работника определяется его предельной производительностью, повысить которую можно посредством приобретения человеческого капитала. Смита, который писал, что увеличение производительности труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения работника, а организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере от улучшения машин инструментов, с помощью которых он работает.

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических способностей личности.

Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он способствует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Существует множество различных форм и систем оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере предприятии заработная плата выполняет две роли: В таких условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода.

  • Оно включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий;
  • Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;
  • Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда.

Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО 'Транслайн')

Проблемы организации оплаты труда Сейчас большинство компаний сталкивается с жесточайшим дефицитом профессиональных сотрудников. Корпоративная культура, праздники за счет компании, солидный соц. А для компании, в свою очередь, важно чтобы это вознаграждение гарантировало нужный результат работы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.

А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере ставки и дополнительных стимулирующих выплат в зависимости от индивидуальных результатов или эффективности работы подразделения.

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере одного региона.

Сколько стоит написать твою работу?

Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере постоянно обновляющихся кадров и т. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату [9]. На практике это сделать нелегко. Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании.

Она должна быть прозрачна и продуманна. Оплата труда с системе управления персоналом Система заработной платы является важнейшей составной частью системы управления персоналом. При этом собственно система управления персоналом также является составной частью еще более масштабной системы, а именно системы управления компанией. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Согласно этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. Согласно этому подходу, система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников, мир еще не придумал лучшего механизма управления организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере, чем методы материального стимулирования.

Неумение управлять людьми — одна из основных причин нестабильной организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере многих отечественных компаний.

И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования. Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся — на отечественную почву.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике обозначился существенный перелом в этой сфере. Судя по многочисленным публикациям в российских деловых изданиях, специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что: Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами, а иметь объективный экономический характер.

Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации [11]. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами.

Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.

Организация оплаты труда на предприятии

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы.

Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере не менее, формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников. Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики.

Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. В решении этой задачи не последнюю роль может сыграть введение мотивационной модели оплаты труда персонала.

Она должна быть направлена, с одной стороны, на достижение поставленных целей работы складского комплекса, а с другой должна быть не слишком затратной для компании. На организация оплаты труда на предприятии курсовая на примере день весь спектр применяемых на практике вариантов материального стимулирования складских сотрудников можно разбить на две группы.

К первой традиционно относят те или иные варианты окладной или почасовой оплаты труда кладовщиков и грузчиков. В первом случае материальное стимулирование в сущности не содержит мотивационной составляющей как таковой. Во втором - учет результатов - складской работы весьма затруднителен требует создания целого института контролеров и учетчиков, что заметно бюрократизирует работу и повышает затраты, а значит, приводит к снижению эффективности работы склада.

Речь идет о сборщиках и контролерах. В системе мотивации используются данные отдела претензий.

  • Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда;
  • Таким образом, менеджеры, выполнившие индивидуальные планы, получают вознаграждение, даже если другие их не достигли;
  • Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда;
  • Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат в зависимости от индивидуальных результатов или эффективности работы подразделения;
  • Внедрение мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда по расчетам должно привести к появлению годового экономического эффекта в размере 240,09 тыс.

Именно поэтому при работе с оптовыми клиентами задействованы другие сотрудники. Например, производительность труда в IV квартале 2004 года выросла в 2,5 раза, а рост заработной платы за тот же период составил 25-30 процентов. Но и этого оказалось мало. Принадлежащий компании завод отвечает международному стандарту качества GMP.

Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО

Выпускаемая продукция является конкурентоспособной в иммунобиологическом сегменте российского фармацевтического рынка. Численность персонала торгового подразделения составляет 18 человек.

Показателем выполнения плана являлась выручка по оплате, поступавшая за отчетный квартал. И то, и другое приводило к снижению SI индекс удовлетворенности в отношениях между финансово-экономическим отделом и департаментом дистрибуции, т.

Затем эта система была изменена путем сокращения планового и отчетного периодов до одного месяца.

VK
OK
MR
GP