Уникальные учебные работы для студентов


Прием кандидатов на работу курсовая работа

Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей, можно расценивать как умение "мирно" расставаться со своим бывшим руководством. Для этого внесем в анкету следующие вопросы: Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам прием кандидатов на работу курсовая работа рекомендацию или рекомендательное письмо?

Адрес, телефон организации и должностного лица. Информация о хобби, увлечениях В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе мы бы поставили "спорт, чтение". Анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо мы сразу же поймем, что ему нечего сообщить.

Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу

Для этого в анкету целесообразно включить следующие вопросы: Как Вы отдыхаете чаще всего? Отметьте то, что Прием кандидатов на работу курсовая работа интереснее всего: Информация о самооценке Так как ранее уже было предложено использование психологического теста, ограничимся парой-тройкой вопросов о характере.

Это даст нам дополнительную информацию к размышлению. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии? Анализ системы отбора персонала на примере ООО "Мир" 2. В Новокузнецке в настоящее время открыты три фирменных магазина данной торговой марки. Организация осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными иными нормативными актами Российской Федерации, организация обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

Мир осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т. Организует хозяйственную, информационную деятельность, оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги. В структуре предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении. Численность работников в организации сохраняется примерно на одном и том же уровне - 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора. Работниками предприятия является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование.

Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2012 году вырос по сравнению с 2013 годом на 4,4 процентных пункта. В 2014 году по сравнению с предыдущим годом прием кандидатов на работу курсовая работа увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта.

Это свидетельствует о целенаправленной работе прием кандидатов на работу курсовая работа службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина. Динамика состава "Мир" показывает сохраняющееся превосходство числа женщин над числом мужчин в течение 2014 года. Среднее соотношение за год: На наш взгляд, данное соотношение является оптимальным. Исходя из приведенных данных о численном составе организации необходимо проведение более детального анализа, цель которого - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала.

Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 1. Показатели комплексной оценки работников ООО "Мир" прием кандидатов на работу курсовая работа 2014 году В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал работников "Мир", используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки.

Сколько стоит написать твою работу?

Исходя, из заданных параметров высчитывается, средний показатель, прием кандидатов на работу курсовая работа и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

В условиях "Мир" средний показатель количества работников, которые, не соответствуют, требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 3 человека, не соответствуют, занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это свидетельствует о том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: Алгоритм приема новых сотрудников в ООО "Мир" изображен на рисунке 1. Схема приема на работу новых сотрудников в ООО "Мир" Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками.

Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 2.

  • Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение;
  • Анкета обычно моделируется под каждого заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель.

Планирование персонала в ООО "Мир" После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования квалификацию, знания, способности, поведение и т. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации.

В основе этого процесса в фирме "Мир" лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение прием кандидатов на работу курсовая работа, умение рисовать и т.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов по каждой характеристике и сравнения кандидатов между. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов: Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с прием кандидатов на работу курсовая работа выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

  1. Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности. Специалист по работе с кадрами пишет Отчет о состоянии вакансии, в котором отражает работу над конкретной вакансией.
  2. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов.
  3. По словам специалистов в данной области практически все российские компании, заказывая оценку персонала, не располагают разработанными критериями и моделями компетенций, необходимых для объективной оценки специалистов.

Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

А недостатком является обратная сторона преимущества: Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО "Мир" представлена в таблице 2. Источники привлечения персонала ООО "Мир" Внешние источникиВнутренние источникиУчебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости биржи труда ; профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда. Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

Прием кандидатов на работу курсовая работа кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету "идеального" сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т. На основе собеседований с сотрудником службы управления персоналом, прием кандидатов на работу курсовая работа затем с начальником подразделения выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают прием кандидатов на работу курсовая работа работу с испытательным сроком от 1 до 3-х месяцевдавая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

  • Тест — средство, которое измеряет какой-либо показатель человека;
  • При этом принимается персонал не совсем соответствующий требованиям из-за срочной потребности в приеме;
  • При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия;
  • Планирование персонала в Администрации МР "Оловяннинский район" После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования квалификацию, знания, способности, поведение и т.

Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. В данный момент подбор персонала для ООО "Мир" актуален, так как организация расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей "текучки" кадров в организации.

Самые распространенные вакансии - менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала организации.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в прием кандидатов на работу курсовая работа проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.

Курсовая работа: Современные технологии отбора и приема на работу

Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик.

По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о прием кандидатов на работу курсовая работа сотрудника на работу или в отказе. В случае если кандидат удовлетворяет организацию по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу - осуществляется процесс найма.

Анализ эффективности используемых организацией методов набора персонала. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов. К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству включая центры занятости и биржи трудаплату за пользование интернетом и т. К косвенным затратам - затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала включая заработную плату сотрудников службы.

Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце прием кандидатов на работу курсовая работа срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка аттестация производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах, то есть в первом случае производится оценка качеств работника квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки совместимость с окружением и прием кандидатов на работу курсовая работа.

При оценке качества набора может пользоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору в том числе оценки потенциала работника осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора Кк рассчитывается следующим образом: Так для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так: Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора используя данные таблицы 4,6.

VK
OK
MR
GP