Уникальные учебные работы для студентов


Система оценки персонала в организации курсовая

Приложение Ж Введение Овладение современными методами управления для российских предприятий — задача не только система оценки персонала в организации курсовая и актуальная, но и сложная. Сложность заключается в несовершенстве условий нашей хозяйственной деятельности, а также в хроническом и ускоренно нарастающем отставании от высокоразвитых стран мира в области управления.

Наиболее система оценки персонала в организации курсовая это проявляется в последние годы по мере укрепления так называемой вертикали власти, а проще говоря — ничем не оправданной бюрократизации всех уровней управления в государстве и бизнесе. Дело в том, что системы и методы управления, применяемые в настоящее время в России, - это подходы, применяемые в лучшем случае в высокоразвитых странах 50 — 60 лет назад улучшение в этой ситуации началось совсем недавно.

  1. Что он использует из предложенной шкалы для оценки, как себя, так и сотрудников — всю шкалу, или только ее часть. При описательных методах оценка подается в текстовой форме, при количественных и комбинированных используются шкалы оценок, позволяющие количественно измерить различные уровни выполнения работ на предприятии.
  2. Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность.
  3. И, как следствие, необходимо разрабатывать комплексные корпоративные программы профессиональной подготовки специалистов организации.

Но в 1990—е годы радикальных экономических преобразований в области менеджмента по качеству систем и система оценки персонала в организации курсовая организации и управления, применяемых в бизнесе, не только не начал сокращаться что должно было случится, если бы речь действительно шла о реформахно, напротив, получил новое ускорение. При тотальном переделе собственности, получившем у нас название "приватизация", о совершенствовании системы управления тем более с целью повышения эффективности производства никто не.

Конкурентоспособность российских компаний всех без исключения размеров и отраслей относительно предприятий и фирм высокоразвитых стран судя по качеству товаров и услуг в система оценки персонала в организации курсовая с производительностью, эффективностью их производства крайне низка. Без радикального пересмотра систем управления на всех уровнях никакие самые совершенные машины и оборудование обеспечить надлежащий экономический результат не смогут.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Но именно с современными технологиями управления в стране не все благополучно. В связи с этим в работе изложены технология проведения оценки персонала как ключевого инструмента управления человеческими ресурсами предприятия, планирование профессиональной карьеры. Рассматривается автоматизация оценки персонала, даются типовые формы основных распорядительных документов, типовые методологические документы по аттестации. Система сбалансированных показателей С запозданием на 10 лет в сравнении с высоко- и среднеразвитыми странами, и у нас началось продвижение системы сбалансированных показателей ССП 1, действительно современной, управленческой технологии, доказавшей свою эффективность в различных странах и отраслях.

В российском бизнесе сразу сложилась убежденность, что это именно та технология, которая позволит нашим компаниям "рвануть" к вершинам мировых стандартов управления, встать по эффективности и качеству управления в один ряд с лидерами мирового бизнеса. Не поддается подсчету то количество консультантов, которые на просторах России "окучивают" бизнес — структуры на предмет внедрения в них ССП. Еще труднее подсчитать число руководителей российских компаний, поддавшихся на обещания сногсшибательных успехов от использования этой система оценки персонала в организации курсовая технологии.

Но не все так. ССП реально возможна только в развивающихся и обучающихся организациях, в компаниях с гибкими организационными структурами управления, в рамках отработанных процедур и регламентов организационного анализа, формирования межфункциональных система оценки персонала в организации курсовая и рабочих групп.

Эффективно применять ССП имеет смысл только тогда, когда будут освоены все прогрессивные управленческие технологии, ранее выработанные человечеством. ССП не подменяет другие управленческие технологии, а лишь является одной из форм повышения система оценки персонала в организации курсовая. В сущности ССП — это формат осмысления положения организации во все усложняющейся внешней среде и внутренних условиях деятельности, формат увязывания долгосрочных стратегических и краткосрочных оперативных результатов деятельности предприятий и фирм, это подход к более эффективному применению ранее разработанных и внедренных управленческих технологий, более грамотной их комбинации и последовательности их использования.

Особенно хочется подчеркнуть тесную взаимосвязь ССП с управлением качеством и производительностью всех аспектов деятельности предприятия или фирмы: Как и в управлении эффективностью производства и качеством в рамках ССП, основной акцент делается на правильном определении системы приоритетов: Необходимость возникновения и внедрения ССП была в значительной степени обусловлена возрастанием роли нематериальных активов в обеспечении конкурентоспособности бизнеса.

Обычно в состав нематериальных активов включают стоимость интеллектуальной собственности бизнеса патенты, лицензии и т. Самым мощным управленческим потенциалом в мире сегодня как раз обладают американские компании. Роль управленческого потенциала, эффективность, конечные результаты труда руководителей и специалистов, их возрастающая значимость для повышения конкурентоспособности предприятий и фирм в современных условиях приводят к тому, что постоянно возрастает и роль аттестации и оценки персонала.

Для успешного применения ССП необходимо прежде всего, чтобы компании использовали современные технологии аттестации и оценки персонала, направляя их в нужное русло, умели увязывать текущие усилия и долгосрочные результаты.

Управленческий труд труд руководителей и специалистов как разновидность умственного труда гораздо более сложно система оценки персонала в организации курсовая в количественном выражении или в иных объективных показателях в сравнении с трудом физическим, так как норм выработки или объемов выпуска изделий непосредственно на рабочем месте в сфере управленческого труда. По мере углубления специализации и разделения труда оценивать производительность отдельного управляющего или специалиста, система оценки персонала в организации курсовая работы функционального структурного подразделения, их непосредственный вклад в достижение общих результатов деятельности компании без применения специальных процедур и методов оценки крайне сложно.

Доля руководителей и специалистов в общей численности занятых система оценки персонала в организации курсовая различных отраслях высокоразвитых стран постоянно возрастает.

Оценка персонала в организации

Умственный труд становится более важным фактором производства или источником прибавочной стоимостичем труд производственных рабочих, и процедуры оценки система оценки персонала в организации курсовая играют все более важную роль. Связь результатов труда отдельного работника с общими конечными результатами в условиях углубления разделения труда проследить все труднее.

Проходя через многочисленные цепочки процесса выработки и принятия управленческих решений, результаты деятельности отдельного руководителя или специалиста трудно выделить и оценить. Требуется все более мощный арсенал, реализуемый в рамках процедур аттестации и оценки персонала. Затраты на человеческий капитал превращаются во все более система оценки персонала в организации курсовая часть инвестиционной деятельности компании.

Успех в конкурентной борьбе сегодня в основном зависит не от технического уровня производства и не от размеров инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. И чем совершеннее система управления организацией, тем успешнее она оперирует в самой динамичной и суровой хозяйственной среде. Недаром в ведущих компаниях промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 1: В нашей стране традиционным было обратное соотношение.

Правильно оценить эффективность такого рода вложений при отсутствии систем оценки персонала вряд ли. Меняются внешние условия бизнеса хозяйственная среда и условия конкурентной борьбы.

  1. Проведение оценки этим методом включает три этапа. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его или ее работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.
  2. Методы оценки персонала должны соответствовать структуре предприятия, характеру деятельности персонала, целям оценки, быть простыми и понятными; включать 5-6 количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.
  3. Отсутствие связей между системой оценки и программой развития и подготовки никоим образом никоим образом не является уникальной, а отражает весьма распространенный взгляд на эту проблему как на второстепенную. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным.

С одной стороны, экономика высоко - и среднеразвитых стран куда сегодня можно отнести даже Китай, а со временем и Турцию становится все более насыщенной высокотехнологичными производствами. Здесь все меньше зависимость от сырьевых ресурсов и бизнесов с система оценки персонала в организации курсовая долей условно чистой продукции в объеме продаж и все больше — от затрат интеллектуального труда и применении результатов НТП в производстве.

А формы производительности интеллектуального труда и преимущественно физического труда рабочих радикально отличаются друг от друга. С другой стороны, по мере уменьшения доли сырья меняются условия и формы конкуренции.

На место преимущественно ценовой конкуренции приходят различные виды неценовой конкуренции. Конкурентоспособность бизнеса все более определяется качеством и сравнительными преимуществами продукта, его дифференцированностью, глубиной диверсификации, точностью ориентации на целевые сегменты рынка, нежели уровнем цен.

Отсюда существенно система оценки персонала в организации курсовая критерии оценки результатов деятельности компании в целом их работников особенно управленческого персонала и специалистов. Оценка результатов работы персонала только по традиционным критериям например, прибыль, объем продаж и т. Важную роль начинают играть нефинансовые или вообще неколичественные критерии например, инвестиционная активность, гибкость и адаптивность систем и структур управления и т.

Сложность управленческого труда обилие и разнообразие функций, профессиональная дифференциация и др. Сложность оценки эффективности управленческого труда требует система оценки персонала в организации курсовая соответствующих процедур. Вопрос в том, на что направляются усилия в оценке и что является критериями. В нашей стране критериями в оценке руководителя чаще всего выступают поставленные им цели и задачи, то есть его намерения и обещания, умение выдать сложившееся положение дел за реальные результаты, другими словами, главное для нашего руководителя едва ли не любого уровня — это хороший PR.

Конечно, PR для любого руководителя важен, но не только как один из критериев. В организациях и фирмах высокоразвитых стран основным критерием является увязка результатов труда отдельного руководителя или специалиста с конечными результатами деятельности компании в целом.

ССП возникла в силу необходимости оценивать именно отдачу от управленческого труда компании, от той части нематериальных активов, эффективность использования и развития роста которых наиболее трудно оценить количественно.

  • Их недостатками является то, что оценка дается отдельному работнику без учета целей предприятия, основывается на оценке руководителя, при полном игнорировании мнения коллег по работе, подчиненных, клиентов и т;
  • Мощные инструменты развития личности;
  • Чередующееся ранжирование Рассмотрим данный метод на конкретном примере;
  • Регулярные встречи, специально посвященные подведению итогов, дают возможность руководителю и работнику обсудить достигнутый прогресс и в случае необходимости - скорректировать цели.

А управленческий потенциал любой компании — это прежде всего его управленческие кадры в широком смысле этого понятия, их квалификация, навыки, опыт и другие система оценки персонала в организации курсовая. ССП возникла как инструмент для оценки роли нематериальных активов различного вида в повышении конкурентоспособности компании, по мере своего развития органично пришла к необходимости перестройки всей системы оценки персонала на новых принципах, новых критериях и методах. Но суть ССП осталась в общем — то неизменной: Проблема в том, что при неграмотном использовании ССП неоправданном ее сужении до увязки стратегии и тактики повышения конкурентоспособностипри непонимании или недооценки того обстоятельства, что вся ССП нужна прежде всего для оценки эффективности управленческого потенциала компании и его вклада в повышение конкурентоспособности, в наиболее важные конечные результаты, характеризующие достижения этой самой более высокой конкурентоспособности, ни ССП как таковая, ни система оценки персонала в компании сами по себе должного результата не дадут.

Но в современных условиях и применение такого система оценки персонала в организации курсовая часто бывает недостаточно эффективно для построения целостной системы оценки персонала.

В современных условиях все более актуальной становится оценка эффективности затрат на развитие персонала, то есть подбор кадров, повышение квалификации, улучшение мотивации и стимулирования персонала.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Кроме того, необходимо оценить эффективность инвестиций в развитие персонала оценить их с помощью стандартных процедур инвестиционного анализа не представляется возможным ни по срокам окупаемости, ни по оценке вклада в улучшение финансовых показателей компании, поскольку здесь велико значение нефинансовых результатов.

А их доля в общем объеме инвестиций в развитие бизнеса все более возрастает, особенно в высокотехнологичных компаниях. Для оценки эффективности деятельности компании в целом и постановке целей в сфере аттестации и оценки персонала в частности в настоящее время необходимы иные управленческие технологии, иного уровня методический и организационный инструментарий, соответствующий характеру стоящих перед бизнесом задач.

Роль систем оценки и аттестации персонала Для понимания места современных технологий оценки персонала в системе внутрифирменного управления необходимо прежде всего учитывать изменение роли кадровой службы в целом. В высокоразвитых странах мира в последние десятилетия интенсивно перестраивалась работа кадровых служб и служб управления персоналом в направлении создания интегрированных кадровых служб, что сопряжено с изменением набора функций, статуса кадровой службы в организационной структуре управления и роли в процессе принятия управленческих решений.

В настоящее время такие службы характерны для компании с высоким уровнем конкурентоспособности. В современной теории управления принято выделять четыре уровня, или стадии, конкурентоспособности. И каждому из них соответствуют свои подходы к организации управления в целом и кадровой службе в частности. Не стоит рассматривать компании нулевого уровня конкурентоспособности, которых в современной России немало. Там роль кадровой службы сводится к чисто учетной ведение личных дел, учет личного состава, регистрация и выполнение кадровых решений.

Возможности выживания таких компаний в условиях рынка связаны не с реструктуризацией управления, а с перепрофилированием или ликвидацией этих компаний.

Для менеджеров предприятий или фирм первого уровня конкурентоспособности фактор управления является система оценки персонала в организации курсовая бы "внутренне система оценки персонала в организации курсовая. Они считают, что если в их компаниях был когда—то поставлен система оценки персонала в организации курсовая менеджмент, то управление на конкурентоспособность уже никак не влияет. Свою роль эти менеджеры видят только в том, чтобы обеспечить стабильность производства, выпускать продукцию без особых затей, не заботясь ни о совершенствовании производства и управления, ни о "сюрпризах" для конкурентов и потребителей.

Они уверены, что качество их изделий достаточно для потребителя, и любые дополнительные усилия на производстве или в управлении считают излишеством. Функции кадровых служб — это подбор, подготовка и повышение квалификации персонала.

Сколько стоит написать твою работу?

Такой подход может принести компании успех, если она сумеет найти на рынке место, свободное от конкуренции. Обычно это характерно для малого или среднего предприятия, ориентирующегося на нишу рынка.

Но по мере увеличения масштабов бизнеса может случиться, что компания или перерастет эту нишу или вступит в конкуренцию на новом сегменте рынка, или ниша сегмента станет растущим рынком, привлекательным для других производителей. Короче, рано или поздно конкуренция из далекой и неясной становится близкой и зримой. Одного умения выпускать продукцию надлежащего качества и наладить регулярный менеджмент недостаточно. Нужно позаботится о том, как превзойти стандарты, предложенные конкурентами в области цен, издержек производства, качества, точности поставок, уровня обслуживания и т.

Характерными чертами кадрового менеджмента российского предприятия первого уровня конкурентоспособности являются следующие черты. Понимание того, что функции кадровой службы не исчерпываются исключительно учетными функциями и могут быть расширены в рамках прежнего статуса и штатной численности этой службы.

При подборе кадров на должности руководителей и специалистов считается достаточным для кандидатов наличие его послужного списка, соответствующего должности прежде всего опыта предшествующей работыбез организации конкурсного отбора, тщательного и всестороннего тестирования кандидата. Недостаточное внимание уделяется квалификации и мотивации работников, вопросам управления персоналом в целом.

В этом случае, как правило, - высокая текучесть кадров. Считается, что при необходимости увеличить объем производства можно свободно нанять дополнительный персонал, не задумываясь о система оценки персонала в организации курсовая, что такой подход скорее всего негативно отразится на качестве продукции, а значит, и на ее конкурентоспособности. Весьма спокойное отношение к текучести кадров происходит система оценки персонала в организации курсовая уверенности в том, что незаменимых людей не бывает.

Отсюда и ограниченные инвестиции в человеческий капитал. Зачем тратить усилия и средства на развитие кадрового потенциала, готовить квалифицированные кадры с институтской скамьи, когда можно набрать нужных работников со стороны?

Решающее слово при назначении на должность принадлежит непосредственно руководителям, решение принимается ими самостоятельно, без экспертного система оценки персонала в организации курсовая или даже согласования с кадровой службой.

Потапова Екатерина Юрьевна

Непонимание роли фактора управления в целом. Вопросы совершенствования структур и систем, форм и методов управления считаются излишеством. Ставка делается на то, что было целесообразным или хорошо зарекомендовало себя в прошлом.

Доминирование компаний первого уровня конкурентоспособности обусловлено, с одной стороны, слабостью конкуренции на внутреннем рынке, с другой стороны, тесными связями уцелевших на рынке предприятий с местными или федеральными органами власти, бюджетными деньгами.

VK
OK
MR
GP