Уникальные учебные работы для студентов


Система управления конфликтами в организации курсовая работа

Управление конфликтами в организации Архангельск 1998 План: По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.

Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и не желательное.

Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте?

  1. Все эти причины приводят к формированию непонимания и конфликтной ситуации в коллективе.
  2. А начальник цеха также увидит в противодействии начальника участка реакцию по отношению к себе лично.
  3. Создание мер по предотвращению конфликтов связано с согласованием интересов и действий координацией. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.
  4. Полезно в начале беседы вслух сформулировать ее цель, чтобы пр и дать разговору более целенаправленный характер. А решения и действия иногда базируются на неадекватной информации.
  5. Стиль сотредничества очень труден для реализации, однако данная стратегия - самая эффективная, с нашей точки зрения. Его участники проявляют повышенную подозрительность, нервозность, прибегают к несвойственных себе действий.

От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического система управления конфликтами в организации курсовая работа к решению задачи управления конфликтными явлениями в система управления конфликтами в организации курсовая работа. Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы см.

Один из центральных этапов — идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям.

Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участ ни ков, основа для конфл и ктов остается.

Вступающ и е в противоборство участн и к и конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижен и е целей, т. Здесь мы и меем дело исключ и тель н о с человеческим и конфл и ктами - с конфл и ктами между отдельны ми людьми, группам и людей, системами групп и т. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать вн и ман и е на деятельностной природ е конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутству е т категория цели. Попытка опре де лен и я конфликта без категории ц е ли пр и вод и т к чрезмерно расш и рен н ому толкованию этого типа взаимодействия.

Отсюда же сле дуе т, что конфл и ктующие стороны обязатель н о должны быть деятелями, субъ е ктами своего повед е ния. Все множество мыслимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.

Если люди поставлены в такие условия, то независимо от и х настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призы вов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, система управления конфликтами в организации курсовая работа одной организации мы столкнулись с недо статочной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов.

Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался.

Управление конфликтами в организации

Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Личностные система управления конфликтами в организации курсовая работа конфликтующих Нередко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлен и й, желаний, интересов. Со многими из них мы спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными.

I. ВВЕДЕНИЕ

В институте было решено начать исследовательские работы по новой перспективной тематике. Однако окончате ль ное решение было принято в по льзу другой лаборатории. Система управления конфликтами в организации курсовая работа то является этим оппонентом?

К онкретный человек или - реже - группа людей протеста: С ледует иметь в виду, однако, что руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он и выс т упает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом. Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование сложных ситуаций и способствующих переходу взаимодействия в конфликтное, - склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера, приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов.

Сколько стоит написать твою работу?

система управления конфликтами в организации курсовая работа На этом примере хорошо видно, что дело не в том, чтобы избежать любых противоречий, борьбы мнений, столкновений точек зрения это и невозможноне в бегстве от прот и воречий, а в умении правильно вести себ я в конфл и ктной ситуации.

Навыки анализа сложных ситуаций и выработка решения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями в коллективе?

Эта од н а сторона и выигрывает конфликт. Все такие конфликты - антагонистические. Но, тем не менее, и тот, и друг и е - част и антагонистически конфл и ктующ и х сторон. Победа в таком система управления конфликтами в организации курсовая работа и кте не требует обязательного разрушен и я всех конфликтующ и х сторон.

Способы разрешения конфл и кта и на микросоциальном уровне при антагонист и ческом взаимоде й ств и не включают ко м пром и ссные исходы.

Характер конфликтов второго класса иной. Сама цель система управления конфликтами в организации курсовая работа в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: Здесь возможны более разнообразные разрешения: Эт и ко н фликты в отл и ч и е от первых будем называть к омпромиссными.

Конфликтное вз аим о д е й ствие люде й н евоз м ожно без эмоционально й вовлеченности его участ ни ков. Среда деятельност и каждой из сторо нестестве н но, включает другие стороны, но не огран и чивается и м. Попробуем проследить, как на основе одной и той же ситуации могут развиться разные конфликтные модели. На одном из совещаний была выдвинута идея слияния небольшого участка с другим, смежным по технологической линии.

Столкнулись две точки зрения. Принципиальными для развития конфликта являются такие чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения.

  • Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства банка;
  • Или один умеет заключать договора и вести бухгалтерию, другой знает технологию производства;
  • Проведение корпоративных вечеров для персонала для улучшения сплоченности персонала;
  • Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь или наоборот если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе.

Рассмотрим на конкретных примерах, как указанные психологические характеристики варьируют в разных типах конфликтов. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. Для отношений участников ситуации характерна доброжелательность, сохраняютс я элементы благоприятных отношений.

Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля система управления конфликтами в организации курсовая работа поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т. Если один из оп п онентов выше по должностному положению, он использует данные ему права окончательного решения.

Как разовьются события в избранной нами для примера ситуации в соответствии с этой схемой? Обнару жив разногласия между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своих разногласий перейти, напротив, к ее расширению, т. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, напротив, предпочитают по возможности ограничивать свое общение.

Из их взаимоотношений уходит все личное, а поэтому такое развитие конфликтной ситуации мы назвали формализацией отношений. Психологически участники ситуации откровенно не приемлют др у г друга, попытки воздействия друг на друга если и осуществляются, то скорее в духе откровенно враждеб н ых действий. Для этого достаточ н система управления конфликтами в организации курсовая работа посмотреть на ситуацию предвзято и увидеть в поведении друг друга лишь намерение нанести вред.

А начальник цеха также увидит в противодействии начальника участка реакцию по отношению к себе лично: Предполагая провести беседу со своим оппонентом если сам руководитель является одной из сторон конфликта или с участниками конфликта если перед ним стоит задача разрешения конфликта между членами коллективаруководитель должен предварительно, по возможности п олно, проанализировать создавшуюся ситуацию.

Именно поэтому не рекомендуется идти на сложный разговор, повинуясь внезапному решен и ю, без предварительной подготовки. П ре д варительный а н а лиз ситуации является необходи м ым компонентом эффективного проведе н ия беседы.

Если руковод и тель система управления конфликтами в организации курсовая работа обнаружит свое недовольство возникшей проблемой и желание поскорее устранить ее, то участники конфликта не почувствуют интереса к себе и своим проблемам и беседа может не получиться. Полезно в начале беседы вслух сформулировать ее цель, чтобы пр и дать разговору более целенаправленный характер. Переговоры должны протекать динамично. Сложность беседы, ее эмоциональная значимость для собеседников нередко быстро вызывает у них своеобразное чувство психологической усталости.

Собеседник должен уйти с чувством готовности к дальнейшим контактам. Ощущение бесплодности проведенного разговора настраивает его участников на пессимистический лад и создает у них негативные установки по отношению к продолжению переговоров. Крахотвил предлагает использовать следующие критерии оценки результатов спора: Конечно, именно последнее является наилучшим результатом, но даже любого другого исхода достаточно, чтобы считать проведение переговоров хотя бы частично удавшимися.

  • В результате образовались огромные диспропорции в оплате труда внутри корпораций;
  • Это очень сложная задача, которая требует полной отдачи духовных - физических сил.

Если же в результате спора партнеры не узнали для себя ничего нового, напряженность между ними сохранилась или даже усилилась, они чувствуют свою разобщенность, невозможность или нежелание изменить ситуацию, то переговоры следует оценить отрицательно.

Итак, анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками способны превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблем, поиска наилучшего решения и даже средство улучшения отношений людей. Козер насчитал не менее тринадцати функций. Однако все они являются предметом скорее социальной психологии, чем социологии и тем более организационной науки.

Тем не менее, имеет смысл, вначале хотя бы перечислить эти функции, предварительно объединив однотипные. Конфл и кты, развивающиеся в организации, могут выполнять любые из п риведенных функций, возможно кроме последней.

Действ и т е льно, просто невозможно рассказать обо всех неформал и зованных органи зационных нормах, которым следуют работники система управления конфликтами в организации курсовая работа целые подраздел е н и. Далеко не ка ж дый оказывается способным к получению информации и усвоению н орм через отстраненное наблюдение, и лишь положительные санкци.

Центральными признаками производственной организации и всех ее подразделений, как уже отмечалось, являются внешняя нацеленность и формальная институализированность. Именно эти признаки система управления конфликтами в организации курсовая работа определяют ведущую функцию организационного конфликта. Таким субъектом может быть владелец предприятия или группа держателей основной части пакета акций.

Каждую система управления конфликтами в организации курсовая работа таких организаций, являющихся пол н ым и ли частичным функциональным субъектом для данной, будем называть надорганизацией. Надорганизация по своему формальному статусу должна быть расположена вне и н ад конфликтующими организационными структурами и, следовательно, не принимать участ и я непосредственно в конфликте. Зачастую в практике наблюдается противоположное: Такое участие выравнивает фактические статусы надорганизации и подчиненной ей организации или подразделения, что в любом случае обнаруживает какую-то дисфункцию.

Верт и кальные конфликты, т. Ко н фликт - это остро е проявление д и сфункц и .

VK
OK
MR
GP