Уникальные учебные работы для студентов


Теория организации кадровая политика в организации курсовая

На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения.

По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой теория организации кадровая политика в организации курсовая, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал.

Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Теория организации кадровая политика в организации курсовая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности теория организации кадровая политика в организации курсовая вступления в ВТО.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, то есть определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий. Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров.

Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают.

Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Теоретические и методические аспекты кадровой политики 1.

  • Образовательный уровень работников высокий;
  • Следует также принять во внимание то обстоятельство, что на небольших предприятиях не всегда есть возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их квалификации и переподготовки, а также целым рядом других факторов;
  • Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации;
  • Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников;
  • Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием;
  • Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.

Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное, значение для разработки кадровой политики, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации. Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития.

Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого теория организации кадровая политика в организации курсовая существенно влияют на процессы развития современного производства.

Возрастающая роль, таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.

В целом повышение теория организации кадровая политика в организации курсовая человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны.

Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Человеческие ресурсы естественно исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой кадровый потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития.

Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" "кадровый потенциал". При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого теория организации кадровая политика в организации курсовая развития общественного производства.

Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью.

Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий рабочие, служащие, специалисты, руководители. При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность — это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. Термин "трудовые ресурсы", ввел в науку в 20-х годах XX ст. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы.

Кадровая политика в организации [26.03.09]

Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория — это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства формирования, распределения использования. Понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду рабочей силой.

Трудовые ресурсы — это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной теория организации кадровая политика в организации курсовая.

Кадры — социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны как занятых, так и потенциальных работниковпонятие "кадры" включает в себя постоянный штатный состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.

Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила — это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками теория организации кадровая политика в организации курсовая опытом работы в избранной сфере деятельности.

Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам обслуживающий персонал. Основные характеризующие, составляющие понятия "кадры" — постоянство и квалификация работников — для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

О бъект кадровой политики рис. Человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

Под объектом кадровой политики, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Сколько стоит написать твою работу?

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.

Кадры — понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные.

  1. Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения.
  2. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям. Нельзя недооценивать результативность правильной кадровой политики, так как лишь персонал компании сможет повысить эффективность ее деятельности вне зависимости от технической оснащенности.
  3. Подбор руководителя со стороны может быть оправдан в том случае, если на предприятии требуется совершенно иной подход к решению управленческих задач, коренная перестройка организации производства, а иногда и взаимоотношений в коллективе. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Многоуровневое означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители по признаку подчиненности.

Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства имеют различную квалификацию. Эта классификация носит детальный характер, отражает различия в содержании труда имеет ярко теория организации кадровая политика в организации курсовая социальный характер различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда.

Классификация кадров по основным сферам организации общества и теория организации кадровая политика в организации курсовая уровням управления приведена на рис. С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления: Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура требования к кадрам определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления.

Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация в отношениях между должностными лицами характеризует, положение государственных служащих.

3. Совершенствование кадровой политики

В других отраслях деятельности промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание в ыдвигаются требования, профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Рассмотренная классификация работников соответствует общепринятому распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля, различного уровня в иерархии организации руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий.

Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении, роли работников в отраслевом разделении труда. Целевая задача кадровой политики может быть решена теория организации кадровая политика в организации курсовая При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: Общие требования к кадровой политике в современных условиях: Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должна теория организации кадровая политика в организации курсовая достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала имеют отношение к организационной культуре предприятия. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Трудовые ресурсы, теория организации кадровая политика в организации курсовая в себя действующую рабочую силу рабочие, служащие, предприниматели и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др.

Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная задача — выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.

Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Для этого используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов, его применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей.

По существу, баланс трудовых ресурсов является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.

В теория организации кадровая политика в организации курсовая кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации: Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации: Управление персоналом обеспечивает процессы использования потребления человеческих ресурсов путем организации: Комплексная система управления человеческими ресурсами теория организации кадровая политика в организации курсовая показана на рис.

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности. О пределение объекта и предмета кадровой политики, имеет важное значение для дифференциации уровней управления человеческими ресурсами для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для территориального — трудовые ресурсы и рабочая сила ; сфер реализации кадровой политики управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом ; подготовки специалистов в области менеджмента, уровней управления и сфер деятельности.

VK
OK
MR
GP