Уникальные учебные работы для студентов


Управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа

Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления……………………………………………. Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении на примере администрации Копейского городского округа ……………………29 2. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России.

В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особенности управления персоналом государственной службы. Интернет

В отечественные времена кадровым управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа традиционно уделялось минимальное внимание. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России.

Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры — срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа служб и т.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе.

Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

Система управления персоналом в органах муниципального управления

Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления 1. Кадры - это все лица, работающие по найму или по трудовому соглашению.

В научной литературе встречаются различные представления о кадрах, рассматривая которые можно выделить четыре основные концепции: Кадры — как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и заработной платой.

Эта концепция нашла свое отражение в управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа модели управления. Главная идея тейлоризма заключается в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.

И такой подход был весьма оправдан, учитывая царивший тогда преимущественно индустриальный характер труда, требующий жесткого разделения и узкой специализации работников, которые в свою очередь имели довольно ограниченный уровень образования и профессионально-культурного развития.

Кадры - как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль — должность. Эта концепция отражена в теории бюрократических организаций, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы принципы, методы, полномочия, функциикоторые отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Кадры - как невозобновляемый ресурс. В этой концепции человек рассматривается уже не как должность элемент структурыа как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

Кадры - как условие существования организаций.

В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.

  • Естественно, организационная кадровая структура органов местного самоуправления не может быть раз и навсегда установленной;
  • Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ;
  • В школах района насчитывается 371 компьютер, на 12 учащихся приходится один компьютер, 34 школы подключены к телекоммуникационным сетям Всемирной сети Internet, 25 школ имеют электронные почтовые ящики;
  • Возможна и другая концепция кадров, предложенная профессором А.

Возможна и другая концепция кадров, предложенная профессором А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицетворение этих субъектов. Персонал - это личный состав конкретной категории учреждения, предприятия, организации, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам например, обслуживающий персонал.

В России, в период рыночных преобразований 90-х годов, сопровождающихся институциональными и экономическими сдвигами, составляющие кадровой политики претерпели значительные изменения и прошли эволюционный путь в четыре этапа: На большинстве предприятий кадры находились в тени экономической политики. Руководители были озабочены двумя ключевыми проблемами, негативно управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа на конкурентоспособность, либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи с распадом СССР.

Поэтому вопросы обследования, касающиеся обучения и переобучения персонала, кадровой структуры и даже заработной платы, казались им неактуальными. Здесь произошел резкий поворот руководства предприятий к кадровой политике. Персонал оказался одной из центральных фигур приватизационного процесса, поскольку, желая сохранить контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть активов в руках трудового коллектива.

Общность экономических интересов администрации и управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот.

Законодательные ограничения для руководства предприятий в постприватизационный период служили внешним фактором, откладывающим их реструктуризацию и продлевающим сложившийся перед приватизацией альянс между трудовым коллективом и администрацией.

Для преодоления перечисленных выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства — переориентация его на новую, более конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация кадровой структуры и организации труда.

Все это непосредственно отвечало задаче экономического выживания предприятий. В управлении кадрами появились черты численной и функциональной гибкости: Таким образом, кадровая политика все больше превращалась из социальной в экономическую.

Рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала, а также поднял перед руководителями вопрос о целенаправленном подборе новых кадров.

  1. Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. Первый контур — обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов.
  2. В рамках выполнения мероприятий реализации Указа Президента Чувашской Республики от 03.
  3. Ну а у работы с молодежью все-таки своя специфика. Численность врачей всех специальностей составляет - 60, среднего медицинского персонала — 328 человека.
  4. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде.

Наряду с благоприятной ценовой конъюнктурой, сдвигам в экономической и кадровой политике способствовали и более глубинные причины. Мелкие структурные изменения, начатые еще в предшествующем периоде и обеспечившие постепенную адаптацию предприятий к тем или иным рынкам сбыта через обновление номенклатуры и ассортимента, постепенно себя исчерпали. Как показала жизнь обновление производства не может осуществляться только за счет точечных и низкозатратных нововведений.

Возрастает потребность в его технологическом обновлении, что ставит на повестку дня необходимость принципиальных кадровых решений. Развал существовавшей в советский период системы подготовки профессионально-технических кадров, старение персонала и отсутствие притока молодежи выдвигают новые задачи управление персоналом в государственном и муниципальном управлении курсовая работа кадровой политикой.

Цель кадровой политики можно сформулировать следующим образом: Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области.

VK
OK
MR
GP