Уникальные учебные работы для студентов


Управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа

Управление мотивацией персонала в организации КУРСОВАЯ РАБОТА Управление мотивацией персонала в организации Введение В связи с переходом экономики к рыночным отношениям современный бизнес оказался в постоянно меняющихся условиях, и эти изменения становятся все более масштабными и непредсказуемыми, влекущими за собой далеко идущие последствия на системы управления организациями.

  1. Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов страх перед потерей работы, голодом, штрафами.
  2. Среднесписочная численность персонала в 2013 году составила 59 человек. В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством.
  3. Потребности существования; Потребности взаимосвязей; Потребность роста.
  4. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Эти изменения в первую очередь затрагивают отношения к сотрудникам организаций. Недостаточное внимание руководителя к управлению мотивацией приводит к негативным последствиям внутри организаций, таким как постоянная текучка кадров, повышение уровня конфликтности, снижение мотивации персонала в выполнении своих должностных обязанностей, и как следствие снижение эффективности деятельности не только одного сотрудника, но и целого отдела, целой организации.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. Мотивация деятельности персонала - один из простейших способов усовершенствовать производство и повысить трудовую дисциплину.

Управление мотивацией персонала в организации

Этот способ позволяет руководителю не терять контроль над рабочей ситуацией, всегда быть в курсе произошедших изменений. Мотивация персонала важна на предприятии любого типа, будь то организация, оказывающая услуги или производящая товары.

Трудовая мотивация персонала - это тот фактор, который везде имеет большое значение, от него зависит репутация и доходность фирмы, а также срок ее успешного существования на рынке товаров и услуг. В данной работе рассмотрены работы таких отечественных ученых, как: Объектом исследования является мотивация персонала. Целью курсовой работы является анализ различных аспектов управления мотивацией персонала. Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач: Проанализировать литературу по проблеме исследования; Рассмотреть теории мотивации персонала; Определить методы управления мотивацией персонала.

Теоретические основы мотивации персонала 1. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа зрения. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение.

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии (32 стр.)

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа их важные интересы, потребности в чем-либо. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Хедоури дают следующее определение: Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника.

В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрении и наказаний. Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий. Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.

  • Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы;
  • Интересы формируют мотивы и ценности.

Потребности стимулируют поведение, которое осознается работникам. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем ил иным видам деятельности, объектам или предметам [10]. Анализируя побуждения человека к труду, а значит их удовлетворения с помощью мотивации Веснин В. Под потребностями понимается управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологически дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта.

Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Потребности нельзя непосредственно увидеть измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую в определенной ситуации. Управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа, многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания[14]. По происхождению потребности бывают естественными в пище, воде и т. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины осознанные или неосознанные порывы, стремленияпобуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от. Н понимает мотив как предмет удовлетворения потребности.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов [29].

Выделяют следующие основные типы мотивов: Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл; мотив как намерение, побуждающее поведение; мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию изменению[1].

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них развитие желательных, ослабление нежелательных и возможные результаты таких усилий [6].

Федорова оценивая мотивацию, рассматривает мотивационный процесс, который начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение мотивнаправленное на достижение определенной цели или вознаграждения неудовлетворенная потребность.

Все это сводится к более лаконичному определению: Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида [35].

В основе процесса стимулирования лежит стимул, то есть побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие.

Стимулы могут быть материальными и моральными [3].

  • Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов;
  • Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно;
  • Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда работников;
  • Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

У каждого работника есть определенный набор потребностей которые являются побудительными причинами трудового поведения действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов: Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника [5].

Он состоит из двух элементов: Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем[39]. Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны. Стимулирование выполняет следующие управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа функции: Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство [24].

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают [6].

Максимцов к основным задачам мотивации относит: Для решения этих задач необходим анализ: Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [8]. Существует большое количества различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: Управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не.

Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним относят такие весьма известные управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа, как: Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей[18]. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Курсовая работа

Клейтон Пол Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три: Потребности существования; Потребности взаимосвязей; Потребность роста. Эти три группы потребностей так же, как и в теории А. Однако между теориями А. Альдерфера есть одно принципиальное различие. Оно состоит в том, что, по А.

Мотивация и стимулирование персонала

Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх; К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое число эмпирических подтверждений ее правильности. Однако знание этой теории управление стимулированием труда и мотивацией персонала курсовая работа полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

VK
OK
MR
GP