Уникальные учебные работы для студентов


Конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по

Анализ поведения людей в конфликтной ситуации. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника. Заключение или как использовать конфликт. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным например, к усилению групповой динамики, развитию коллективалибо к деструктивным например, к развалу коллектива последствиям1.

Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по деструктивные- с негативным знаком.

Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей и дисфункциональные имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений 2 2. Очень важно определить причины конфликта, так конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их причин действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать. Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций. Гришина4 изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины: Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха.

К этой группе факторов относятся: В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похлжая, конфликтогенная причина: Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Яккокой и типичную для вертикального управленческого среза организации: Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности.

  • Для этого весьма подходящей является роль посредника;
  • К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими;
  • Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу;
  • Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер;
  • В первом случае адекватность это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, то есть стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д.

Человек еще никакого практического опыта в конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все делает неправильно. На протяжении моей карьеры мне пришлось слишком много времени тратить на разбирательство таких конфликтов между управленцами центрального аппарата и оперативными руководителями- конфликтов, которые вообще не должны были возникать. Другая группа причин межличностного конфликта- причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений.

Наиболее яркий пример такого рода особенностей- взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений. Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной: Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических.

Конфликты и методы из разрешения

Речь идет вот о. В экологичнской психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами предметами. Причем принято выделять групповую индивидуальную территориальность.

Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека.

Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

Реферат: Конфликты и методы их разрешения

И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень сомоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. Гришиной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями зарплата, распределение отпусковмужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью организация труда, определенность трудовых функций.

С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинает начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям. Мы нередко усматриваем конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел.

На эту человеческую особенность обратила внимание Л. В разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым. В первом конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по адекватность это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, то есть стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д.

Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, то есть дают адекватную трактовку происходящему. Во втором случае конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности. В третьем случае ложно понимаемый конфликт дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.

Петровская еще две реально допустимые ситуации: К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

  1. А получить такую оценку нелегко. Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов.
  2. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе.
  3. К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни.
  4. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него.

Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель. В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д.

Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е. Суть этой модели состоит в следующем: Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется ввиду достаточно точная, не конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по личными пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов.

А получить такую оценку нелегко.

  1. Или другая, похлжая, конфликтогенная причина.
  2. На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.
  3. Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

В частности, трудно избежать влияния негативной установки в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и чувствуется только враждебность. Из этого следует, что мы должны быть максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с. Следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов - открытость и эффективность общения противодействующих сторон.

Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание происходящего.

Подобная конфронтация способствует конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по циркуляции всевозможных слухов.

Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами. Вместе конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по тем каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.

Фактически любая конфликтная ситуация проблемна и говоря о ее разрешении, мы имеем ввиду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют по меньшей мере двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свой представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении: На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту.

При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы: Определение вторичных причин конфликта. Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ.

Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей. Поиск возможных путей конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам конфликта: Совместное решение о выходе из конфликта.

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов. Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов факторов данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Как уже здесь говорилось, усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. А конфликты в коллективе и способы их разрешения реферат по иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон.

Почему же так происходит? Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д. Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: Выбор посредника и определение круга его полномочий - сложная задача, М.

VK
OK
MR
GP