Уникальные учебные работы для студентов


Реферат роль человеческого фактора в а

Не меньшее значение приобретают такие компетенции, как целенаправленное влияние на подчиненных, управление исполнением и т. Профессиональное управление организацией предполагает следующие моменты: Профессиональные менеджеры систематически анализируют факторы, влияющие на будущее компании. Обоснованный прогноз тенденций рынка позволяет им разрабатывать стратегические планы, предвидеть возможные барьеры на пути к успеху и оперативно находить способы их преодоления. Намечая перспективы своего бизнеса, профессиональные менеджеры всегда исходят из текущих и перспективных потребностей клиентов.

Четкая расстановка приоритетов помогает им концентрировать усилия на важных направлениях, реферат роль человеческого фактора в а различные альтернативы и находить оптимальные варианты решений, даже если они противоречат сиюминутным интересам.

Как правило, менеджеры являются инициаторами новых проектов и решений, несут ответственность за корректировку решений в случае непредвиденных изменений или возникновения кризисных ситуаций, за использование ресурсов, а также участвуют в переговорах и несут ответственность за принимаемые решения их выполнение.

Профессиональные менеджеры нацелены на делегирование функций оперативного управления. Учет творческого потенциала подчиненных помогает им находить лучших исполнителей тех или иных работ. Они ставят перед подчиненными четкие цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля. Профессиональные менеджеры ориентированы на повышение творческого потенциала своих сотрудников. Что касается управленческих стратегий выживания предприятий в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили консервативный характер.

Многие аналитики видели в этом консерватизме неспособность к быстрой рыночной адаптации, и лишь в последние годы стало ясно: Как показывают исследования, те руководители, которые отказались от кардинальных преобразований на предприятиях, заменив их практикой эволюционных шагов, оказались в реферат роль человеческого фактора в а выгодном положении по сравнению со своими более радикальными коллега ми.

Радикальная перестройка систем управления без учета "ценностной составляющей" деловой культуры российских предприятий, сложившейся на протяжении десятилетий, во многих случаях привела к тому, что произошла значительная потеря управляемости предприятий. В центре внимания многих российских предприятий находятся разработка и реализация долгосрочных стратегий развития предприятия, несмотря на то, что груз текущих управленческих задач не только не уменьшается, но и возрастает.

Руководителями российских предприятий накоплен позитивный опыт профессионального менеджмента, в частности, по следующим направлениям: Сложная структура понятия качества труда и механизмов его повышения требует формирования нового взгляда насущность понятия профессионализм и на методы его повышения. Современный подход к понятию "профессионализм" в экономической науке достаточно ограничен и состоит в том, что уровень профессионализма определяется только реферат роль человеческого фактора в а образования специалиста и опытом его работы.

Образование и опыт работы нужны для достижения определенных профессиональных результатов, но на достижение этих результатов влияют не только эти два фактора. Наличие проблем с несоблюдением стандартов Реферат роль человеческого фактора в а и выполнением отдельных задач в области повышения качества труда в российских организациях, о которых можно судить по публикациям руководителей и специалистов в журналах "АПК: Отечественные реферат роль человеческого фактора в а, не может быть объяснено только такими категориями как образование и опыт сотрудников.

Руководители российских организаций, опираясь на существующую трактовку понятия профессионализм, неэффективно управляют своими компаниями, так как снимают с себя ответственность за создание хороших условий труда, считая их необязательными и не определяющими результаты труда организации. Что касается мероприятий по повышению качества труда, то их реализация невозможна без уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг.

Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев определения уровня профессионализма и методов его повышения.

  • Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей;
  • Влияние человеческого фактора на улучшение показателей деятельности компании;
  • Методика включает в себя программу исследования, набор инструкций к организаторам и исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, содержащие аналитический портрет профессионала профессиональный минимум , нормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников и пример расчета показателей в ОАО "Лентелефонстрой";
  • Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи;
  • В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе;
  • Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации.

реферат роль человеческого фактора в а Для обобщения всех факторов, влияющих на уровень профессионализма, а также для определения их значимости, были разработаны таблица и матрица профессиональных факторов. Таблица профессиональных факторов предназначена для установления аналитических причинно-следственных связей между факторами, оказывающими влияние на достижение успехов в различных видах деятельности и наглядного объединения этих факторов.

Таблица состоит из 56 факторов, которые объединены в 6 групп факторов и одной группы показателей профессионализма. В группу показателей профессионализма входят 5 показателей, которые заимствованы из физики и переименованы для использования в экономике: Для математической, а также аналитической формулировок профессионализма любого специалиста и любого фактора, влияющего на уровень мастерства, достаточно 5 показателей.

Актив - абсолютно все факторы, способствующее достижению профессиональных результатов. К числу таких факторов относятся образование, опыт, уровень доверия к организации, уровень руководства.

+высокой компетентностью,

Пассив - абсолютно все факторы, препятствующие достижению профессиональных результатов. К числу факторов определяющих пассив относятся уровень усталости, время на транспорте, уровень шума. Результат - младший показатель профессионализма, равен отношению актива к пассиву.

Характеризует достигнутые результаты в работе. Мощность - старший показатель, равна произведению результата в квадрате на пассив. Характеризует уровень сложности достигнутых успехов. Мощность является старшим показателем по отношению к результату, так как отражает способность специалиста добиваться определенных результатов при тяжелых условиях труда. Работа - высший показатель, равна произведению мощности на время.

Характеризует общий объем выполненных работ за определенный промежуток времени. Является высшим показателем, так как отражает способность специалиста добиваться определенных результатов при неблагоприятных условиях труда в длительной перспективе и является гарантом надежности профессионалов и организаций.

Расчет числовых значений пяти показателей происходит на основе определения значений факторов профессионализма, которые объединены в реферат роль человеческого фактора в а групп профессиональных факторов и являются составными частями группы профессиональных показателей, а, следовательно, реферат роль человеческого фактора в а их структуру.

Для формирования соотношений важности между факторами была создана матрица профессиональных факторов. Матрица имеет двоичный вид, и была сформулирована путем попарного ранжирования каждого фактора с 55 другими факторами. Путем подобного ранжирования были сформированы базовые оценки, которые равняются количеству единиц данного фактора.

Роль человеческого фактора в менеджменте

Кроме базовой оценки у фактора есть экспертная оценка. Каждый фактор оценивается по уровню своего состояния в организации или у профессионала. Сумма базовой и экспертной оценок составляют общую важность фактора. Проблемы, связанные с фактором, имеющим наивысшую общую важность, необходимо решать в первую очередь.

При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников не возникнет противоречий с существующими методами, основанными на присвоении сотрудникам определенного класса или разряда, так как если пренебречь реферат роль человеческого фактора в а факторами, кроме образования и опыта, на основе которых и присваивается определенный класс или разряд, то данный метод полностью сводится к существующим методам.

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству труда в организации. Методика включает в себя программу исследования, набор инструкций к организаторам исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, содержащие аналитический портрет профессионала профессиональный минимумнормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников и пример расчета показателей в ОАО "Лентелефонстрой".

Экспертные оценки, согласно настоящей методике, определяются на основе шести групп факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов. Первая группа - экономическая. Она отражает реферат роль человеческого фактора в а благосостояние специалиста и уровень его жизни.

Вторая группа - временная. В нее входят четыре фактора: Третья группа - экологическая. Экологическая группа связана с улучшением психофизического состояния персонала посредством улучшения условий труда. Четвертая группа - личная. Личная группа содержит перечень личных характеристик специалиста.

Включает в себя следующие факторы: Пятая группа - организационная. Эта группа связана непосредственно с качеством управления организацией и отражает профессиональный уровень работы руководящего состава. Шестая группа - государственно-организационная. Данная группа отражает политику государства в области экономики, а также уровень развития страны. Формирование делового организационного поведения 2.

Поведение каждого работника, отдельных подразделений, реферат роль человеческого фактора в а руководителей и предприятия в целом регулируют и контролируют формальные и неформальные социальные нормы.

  1. При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников не возникнет противоречий с существующими методами, основанными на присвоении сотрудникам определенного класса или разряда, так как если пренебречь всеми факторами, кроме образования и опыта, на основе которых и присваивается определенный класс или разряд, то данный метод полностью сводится к существующим методам.
  2. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Профессиональные менеджеры систематически анализируют факторы, влияющие на будущее компании.
  3. Развитие способностей работников - программы повышения общеобразовательного и профессионального уровня, переподготовки, самореализации личности.
  4. Им гораздо проще ежедневно выполнять четко очерченные функции, когда все просто и понятно, чем пытаться решить проблемы в которых они мало что понимают.

К первым относятся нормы, документально закрепленные и подкрепленные санкциями. Формальные нормы внутри реферат роль человеческого фактора в а представлены набором регламентов управления, охватывающих все системы и уровни управления, роль внешних по отношению к предприятию формальных норм исполняют правовые, административные и технические нормы федерального, регионального и ведомственного характера. Вторые - неформальные нормы - это складывающиеся в процессе взаимодействия людей и отраженные в сознании общества или группы, если речь идет о групповых реферат роль человеческого фактора в а эталоны, правила и требования поведения.

Они играют важную роль в регулировании всех этих взаимодействий наряду с формальными нормами. Важно отметить объективную основу существующих неформальных норм. Собственно социальные нормы при регуляции трудовой деятельности будут приемлемы и действенны в том случае, когда они отражают реальный процесс взаимодействия людей в ходе выполнения ими производственной деятельности.

Объективные характеристики деятельности, ее задачи и цели, средства выполнения, расстановка и связь людей в ходе ее осуществления, типы взаимодействий, которые необходимы для ее выполнения, стиль и характер отношений людей, вступающих в эти взаимодействия, - все это создает объективную основу взаимоотношений людей, наряду и на основе формальных норм технических, административных, экономических, правовых.

Объективность, первичность, заданность производственного процесса, определяющая тип взаимодействия людей и средств, которые регулируют эти взаимодействия, и создают объективную основу вырабатываемых здесь норм. Любые "произвольные" для данной основы нормы идут в разрез с требованиями производственного процесса, и потому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм, но и самим производственным процессом.

  1. Другой вид испытаний — оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик. Особенности современного периода работы с кадрами управления.
  2. Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Укрепление доверия между экономическими партнерами - прямой путь к снижению совокупных общественных издержек.
  3. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников. В чем специфика каждого вида работы?
  4. Специальные группы работают на постоянной основе и, следовательно, любые идеи могут быть вынесены на обсуждение без каких-либо организационных сложностей. Доверительные отношения компаний друг к другу находят свое воплощение в форме и содержании заключаемых контрактов, характере вносимых в них предложений, сроках и форме реализации контрактов, форме оплаты.
  5. МАКС Пресс, 2008 8. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Правила делового этикета являются частным видом социальных норм, включенных в систему неформального социального контроля поведения. Соблюдение этих норм подкрепляется неформальными санкциями со стороны социального окружения, которое оценивает, как личность сообразуется с совокупностью требований, норм, образцов поведения.

Результатом этой оценки является общественное групповое мнение о данном человеке, одобряющее или порицающее его поведение.

I. Роль человеческого фактора в менеджменте.

Как составляющая системы социальных норм, нормы делового этикета выполняют следующие функции: Благодаря включенности в систему социального контроля, они выполняют важнейшую функцию - регуляции поведения и совместной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность, обеспечивая стабильность и порядок. По своей объективной природе они направлены на повышение эффективности делового взаимодействия, реферат роль человеческого фактора в а деятельность и выполняют деловую функцию.

Являясь средством выражения уважения и доброжелательности, выполняют коммуникативную функцию, помогают устанавливать и поддерживать хорошие деловые отношения, избегать конфликтов. Отражая статусные различия, закрепляют иерархию отношений, выполняя дисциплинирующую функцию.

Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений компании

В отношении группы выполняют интегративную функцию, обеспечивают сплоченность и однородность социальной группы за счет единства норм и социальных ожиданий ее членов. Именно выполнение определенных норм поведения наряду с групповыми ценностями определяет границы группы - в данном случае, делового сообщества или его отдельного профессионального сегмента. Для индивида являются условием кооптации включения, принятия группой, выполняют функцию самопрезентации.

Помогают человеку ориентироваться в ситуации, снижают реферат роль человеческого фактора в а неопределенность, и таким образом выполняют функцию своеобразной психологической поддержки.

Вся система правил делового этикета построена на основе ниже приведенных принципов:

VK
OK
MR
GP